Plata managerilor prin opțiune

• Platformă de tranzacționare pentru tranzacționare
• Retenția angajaților - sport de echipă în organizație
• Pentru a exemplifica ce se întâmplă la nivelul marilor corporaţii occidentale, să luăm topul 10 al celor mai bine plătiţi şefi executivi ai firmelor americane.

Cine este responsabil pentru retenția angajaților? Retenția angajaților în organizație este un subiect de interes pentru mulți manageri și profesioniști în resurse umane. Este o conversație, un subiect care a început să aibă loc în agenda ședințelor de management dar și în strategiile de resurse umane, din ultimii ani.

Este o întrebare pertinentă, la care cred că merită să avem un răspuns la fel. Am auzit multe răspunsuri la această întrebare și am văzut bune practici în acest sens.

Întrebări frecvente despre MCM

Mi-am propus să ofer și eu o perspectivă pe acest subiect, pe baza experienței și înțelegerii mele despre organizații și conducerea lor. Mulți spun că managerii sunt responsabili pentru retenția angajaților.

Vă invit să ne uităm la această vorbă și înțelegere în organizații, și dintr-o altă perspectivă: dacă managerii sunt cauza pentru care pleacă angajații, nu cumva este întreaga responsabilitate doar într-o singură parte, adică doar la manageri? Având această abordare, consolidăm puterea și responsabilitatea cu care  îi investim pe manageri. Și atunci care mai este rolul angajaților în această ecuație?

Ei pentru ce sunt responsabili? A pune responsabilitatea doar pe umerii managerilor este o povară mare și grea. Creează plata managerilor prin opțiune managerilor și subresponsabilizarea angajaților.

Cine este responsabil pentru retenția angajaților?

Iar acesta este o poveste a mutării transferului poverii, un tipar ineficient de acțiune — o soluție facilă, rapidă, evidentă și imediată — ne dă iluzia certitudinii și recompensele eficienței de scurtă durată, însă distrage atenția de la sursa reală, fundamentală a problemei. Pe măsură ce această perspectivă este folosită din ce în ce mai mult, soluțiile fundamentale, cele care necesită aplicarea unor măsuri și schimbări pe termen lung, sunt aplicate din ce în ce mai puțin.

Cu timpul, capacitatea de a aplica soluții fundamentale, eficiente pe termen lung, se poate atrofia, ducând la o dependență și mai mare față de soluțiile simptomatice. Sunt multe alte exemple, în alte zone organizaționale sau personale: să vinzi mai mult clienților deja existenți, în loc să lărgești constant baza de clienți noi, plata facturilor prin împrumuturi în loc care a făcut cu adevărat plata managerilor prin opțiune pe internet schimbarea comportamentului în relație cu administrarea bugetului personal.

Alții spun că este responsabilitatea este a funcțiunii de resurse umane — ei trebuie să găsească soluții astfel încât angajații să rămână în organizație. Și în această perspectivă este prezent același tipar al transferului de povară — frecvent întâlnesc profesioniști de resurse umane care se duc către management cu multe soluții pentru retenție, însă foarte adesea, soluțiile lor sunt respinse, fiind considerate costisitoare, necesitând investiție de timp și bani.

Cunosc multe organizații unde profesioniștii de resurse umane nu stau nici ei prea mult, sunt înlocuiți sau pleacă singuri, deoarece se așteaptă plata managerilor prin opțiune la ei să rezolve probleme complexe, care sunt prezente în întreaga organizație și industrie, punând în aplicare măsuri simple, liniare, cu investiții cât mai mici cu putință.

Pentru că doar astfel de soluții poate managementul să aprobe. Vă invit să lărgim perspectiva —   din practica mea de coaching am învățat că responsabilitatea pentru retenția angajaților este a  întregului sistem — de la manageri, la echipe, la profesioniștii în resurse umane și la fiecare angajat în parte.

Retenția angajaților este un sport de echipă — adică necesită colaborare, susținere reciprocă, aliniere plata managerilor prin opțiune strategie comună dar și învățare și adaptare continuă. Echipa este cea care este la baza performanței și a retenției — aici este spațiul concret unde colaborarea dintre fiecare parte a organizației, în contribuția lor la atingerea obiectivelor comune, este trăită zi de zi.

În echipă este spațiul în care se creează experiența directă — simți că aparții unei echipe anume, performanța și reușitele sunt în această echipă, în care și tu contribui, te simți înțeles și susținut de colegii tăi, și tu faci la fel pentru ei.

Munca în echipă, colaborarea și crearea de echipe sănătoase, sunt importante pentru o bună experiență și performanța înaltă  în organizație. Fiecare angajat are locul, rolul și impactul său în decizia de a rămâne sau a pleca din organizație: managerii au rolul de a crea cadrul și structura potrivită, care facilitează performanța, învățarea și retenția, dar au și rolul de a modela, de a trăi, acele comportamente pe care le cer și angajaților lor.

Profesioniștii de resurse umane au rolul de a veni cu idei și soluții, de a contribui concret la crearea de procese și practici eficiente, care facilitează performanța, incluziunea și echitatea pentru toți angajații. Fiecare angajat este responsabil pentru starea proprie de spirit și performanța sa, la fel cum este responsabil plata managerilor prin opțiune de atenția pe care o are pentru colegi.

Fac o paralelă pentru a explica această idee: în trafic, noi putem să controlăm mașina pe care o conducem, este un sistem simplu, însă nu putem să controlăm traficul, acesta este un sistem complex, însă fiecare acțiune de-a noastră, plata managerilor prin opțiune mașina pe care o conducem, are o influență în tiparul de desfășurare al traficului.

În cazul în care managerii de vânzări obțin mai mult. Cât câștigă managerii de vânzări auto

Deși la nivel de ideologie, peste tot vorbim despre muncă în echipă, competențele căutate la angajare sunt din aria aceasta, literatura de business vorbește foarte mult în direcția colaborării, parteneriatului și a muncii în echipă, însă în mod real, în organizațiile în care eu sunt prezentă ca și coach, echipa și munca în echipă sunt greu de pus în practică.

Necesită efort conștient și asumat. Plata managerilor prin opțiune din plata managerilor prin opțiune managerilor cât și din partea angajaților.

Mulți dintre noi ne dorim ca lucrurile să fie altfel în organizații, efortul de a ieși din zona de confort și a ne asuma responsabilitatea pentru contribuția noastră, uneori este greu de făcut.

Centrul de ajutor pentru afaceri

Indiferent de rolul sau locul pe care îl avem în organizație. Este nevoie de curaj pentru a sparge inerția și presiunea care este peste tot în organizații. Și într-o echipă acest demers poate fi mai ușor de făcut, decât de unul singur.